Jsou klienti v oblasti automobilového průmyslu příliš nároční?

Připravili jsme pro vás články, které pojednávají o náročné disciplíně, zvané headhunting. Tento článek, nebo lépe řečeno případovou studii,napsala kolegyně Stephanie a je to její svědectví a přiznání toho, jakému nebezpečí musí člověk čelit, a co headhunter denně zažívá.

Stephanie Nestaval má více než čtyřleté zkušenosti v oblasti headhuntingu, tedy vyhledávání vedoucích pracovníků a poradenství v oblasti lidských zdrojů ve Spojeném království i v České republice…

S mezinárodními dodavatelskými firmami v automobilovém průmyslu kategorie T1 pracuji již od roku 2014. V roce 2014 jsem se zaměřila na trh ve Spojeném království. Ve srovnání s Českou republikou je ve Spojeném království velká konkurence personálních agentur. V roce 2017 bylo ve Spojeném království registrováno cca 28.700 personálních agentur, oproti 1.800 agentur v ČR. Navzdory této skutečnosti se klienti spoléhají na headhuntery, považují je za skutečné obchodní partnery a umožňují jim spravovat celý proces náboru. To vede k vyšší míře úspěšnosti uchazečů, kteří se zúčastní pohovoru s klientem, a také k většímu počtu nabídek a umístění. Počet talentovaných kandidátů ve Spojeném království je mnohem větší (přibližně 17.500 inženýrů kvality, z nichž asi 4.500 pracuje v automobilovém průmyslu). Kandidáti jsou více specializovaní, mají vyšší odborné znalosti a mají vyšší úroveň prezentačních dovedností. Proto je pro klienta snadnější vybrat správného kandidáta. V České republice se musíme přizpůsobit počtu talentovaných kandidátů na místním trhu práce (cca 4.000 inženýrů kvality, z nichž zhruba 2.500 pracuje v automobilovém průmyslu).

Během tří let mé úzké spolupráce s dodavatelskými firmami v automobilovém průmyslu kategorie T1 jsem zjistila, že klient většinou potřebuje „kompletní balíček“ dovedností, který v ČR neexistuje.

Další věcí je, že klient upřednostňuje vlastní kontrolu nad náborovým procesem a je méně flexibilní při plánování rozhovorů. Trvá mu příliš dlouho, než si zvolí uchazeče, kterému předloží formální nabídku práce, což vede k mnohem nižší míře úspěšnosti umístění. Dovolte mi vyprávět příběh o typickém náborovém procesu v rámci automobilového průmyslu kategorie T1 v České republice.

Nejprve několik údajů:

– projekt s názvem Sr CQA (Customer Quality Assurance/zajištění zákaznické kvality),

– 251 pečlivě vybraných a oslovených vhodných kandidátů,

– 22 kandidátů představených během 8 týdnů,

– 8 pohovorů s klientem/14 kandidátů odmítnuto na základě životopisu.

Výsledek? Klient po pohovorech buď odmítl všechny kandidáty, nebo se rozhodl zrušit pracovní pozici, jelikož ji obsadil interně.

To je něco, k čemu dochází pravidelně, ale řešení by mohlo být snadné.

Kromě konkrétních dovedností, vzdělání a odpovídající zkušenosti v automobilovém průmyslu hledejte P. A. M.

  1. a) Potenciál
  2. b) Attitude/Postoj
  3. c) Motivace

Pojem P. A. M. vysvětlím později podrobněji, ale nejprve si pojďme popovídat o tom, jak analyzujeme, vybíráme a oslovujeme vhodné kandidáty. Samozřejmě, když předkládáme kandidáty, životopis v maximální míře odpovídá zadání klienta. Zadání někdy může být tak specifické a komplikované, že připomíná nějaký futuristický film – kandidát na papíře jednoduše neexistuje a vy byste jej potřebovali bionicky stvořit spojením dvou nebo tří kandidátů.

Příklad zadání:

Senior Customer Quality Assurancefrom T1 automotive/Specialista zajištění zákaznické kvality v automobilovém průmyslu v kategorii T1 s pokročilou znalostí angličtiny a němčiny, zkušenosti se skupinou VW,všichni kandidáti by měli být místní a ideálně české národnosti.

Projdeme tedy naši databázi talentů (CRM), analyzujeme LinkedIn, portál Teamio CV, všechny ostatní evropské portály s životopisy a dokonce zkontrolujeme „velkého bratra“ Facebook a vytipujeme množství vhodných kandidátů. Samozřejmě také zveřejníme několik inzerátů s nabídkou práce v několika různých médiích. Nemáme přílišnou naději na to, že najdeme některého z nadprůměrných kandidátů. Obvyklý stav je, že do naší poštovní schránky dorazí 1 až 3 zahraniční nerelevantní kandidáti. Inzerce je ztrátou času a peněz, ale stejně vždy inzerujeme pro případ, že chytíme zlatou rybku. Pak se pustíme do toho, co umíme nejlépe – headhunting.

Pokračování 16.7.