5 způsobů, jak z vaší firmy udělat žádaného zaměstnavatele

1. Udělejte z náboru zaměstnanců absolutní prioritu

Všechny firmy dnes potřebují nové zaměstnance. Bez výjimky. Do 10 let odejde z pracovního trhu až 400 000 zaměstnanců ze silných poválečných ročníků. Tito zaměstnanci byli pracovití, motivovaní, loajální, nenároční, technicky zdatní a velmi odborní. Zaměstnavatelé budou tyto zaměstnance potřebovat nahradit novou generací pracovníků, kteří jsou již v mnoha ohledech výrazně náročnější. Jdou za brandem, za smysluplností práce, chtějí rostoucí mzdu, mnohé benefity, zajímavou perspektivu a nemají problém přejít do jiné společnosti, pokud dostanou zajímavou nabídku. A přesně tito kandidáti za pár let začnou tvořit většinu trhu práce. Pokud tedy chcete uspět v náboru takto náročných zaměstnanců, musíte si recruitment dát jako absolutní celofiremní prioritu, která se projeví ve všech aspektech fungování Vaší firmy. Získání a udržení zaměstnance je jako velká mozaika a každý jednotlivý střípek hraje svoji roli. Máte tedy získávání a udržení nových zaměstnanců jako prioritu? Jestli ne, je načase to udělat. Bez lidí Vaše firma jednoduše fungovat nebude.

2. Zjednodušte a zrychlete náborový proces

Výběr zaměstnance mnohé firmy považují za jednostranný proces, kdy si firma vybírá zaměstnance. Tento přístup již dávno nereflektuje reálnou situaci na trhu práce, kdy si naopak zaměstnanci vybírají zaměstnavatele. Kvalitních kandidátů je jak šafránu a jak se říká, čas jsou peníze a první nabídka vyhrává. Proto jakmile zachytíte zajímavého potenciálního kandidáta, nastavte si prioritu ho co nejdříve kontaktovat a pozvat ho na pohovor. Optimální doba od obdržení CV do pozvání na pohovor je do 24 hodin od obdržení životopisu personalistou. Možná si říkáte, že takhle rychle nikdo nepracuje. A to je možná důvod, proč nejste tak úspěšní při náboru, jak byste si přáli. Buďte první. Buďte nejrychlejší. První nabídka vyhrává. Bez pardonu.  

 3. Zainteresujte zadávající manažery do náborového procesu

Nikdo neví tak dobře, jakého nového podřízeného potřebuje, než zadávající manažer, který hledá někoho na doplnění týmu. Mistři, manažeři a team leadeři jsou mnohdy velmi zkušení odborníci, ovšem trpí provozní slepotou, proto je třeba je vzdělávat a vysvětlit jim, jak náročná situace na trhu práce je a co je potřeba udělat proto, abyste rychle našli nového zaměstnance. Má mistr na stole 5 zajímavých profilů a už týden se k nim nevyjádřil? Urgujte ho. Nemá Váš team leader přesnou představu o tom, koho hledá? Sedněte si s ním a poraďte mu. Máte ve vaší agentuře spolehlivého partnera ve vyhledávání a výběru zaměstnanců? Spojte agenturu přímo s liniovým manažerem. Ušetříte spoustu času, uvolníte si ruce, výrazně zrychlíte náborový proces a vyšlete agentuře jasnou zprávu, že v ně máte důvěru, zatímco liniový manažer je přímo u zdroje vyhledávaných kandidátů

4. Zamyslete se, co můžete udělat pro agenturu a co naopak může agentura udělat pro vás

Celý svět je tvořený vztahy. Mezi lidmi, institucemi, organizacemi a v neposlední řadě také mezi klienty a agenturami. Jaký je váš vztah s personální agenturou? Dobré vztahy dělají život jednoduší, zvláště u partnera, jakým je personální agentura. Již Baťa řekl, že cokoliv, co vložíte do lidí a vztahů s nimi, se vám nespočetněkrát vrátí. Co tedy děláte pro to, aby byl vztah s agenturou nejlepší? Zamýšlíte se nad tím, jak udělat konzultantům v agentuře život jednodušší a naopak, co byste ocenili od agentury? Pokud na agenturu přijdete s vysokými požadavky, tak co naopak uděláte proto, aby si agentura řekla, že právě do tohoto projektu půjde, i když půjde o náročnou záležitost? Máte job description dostatečně dobře popsaný? Mzdové ohodnocení odpovídající trhu? Nastavené komunikační kanály s agenturou? Dáváte rychle zpětnou vazbu na kandidáty? To všechno jsou náležitosti, které dělají projekt pro konzultanta jednodušší a z vás dělají výrazně atraktivnějším klientem. A co za to můžete chtít?

5. Nastavte si s agenturou fér podmínky

Vím, že jsem sliboval, že rady v tomto článku nebudou stát ani korunu a tak to je, nicméně určitě je užitečné si projít pár náležitostí podmínek spolupráce s agenturami. Agentura je samozřejmě organizace, která neumí žít z řídkého vzduchu. Konzultant v agentuře obvykle pracuje na takovém množství projektů, aby uživil nejen sebe, ale i agenturu. Čím více rizikových, náročných a nestabilních projektů a klientů má, tím víc projektů musí pod sebe obsáhnout, aby riziko minimalizoval. A samozřejmě, tím méně pracuje právě na tom vašem projektu, který je pro vás kritický. Zamyslete se, co s tím můžete udělat? Pokud konzultant ví, že jeho projekty nejsou rizikové, klidně bude pracovat jen na několika, protože ví, že nemusí snižovat riziko diverzifikací portfolia projektů. Takže co kdybyste vyměnili model, kdy jednu pozici hledáte vy a 2 další agentury, že jeden projekt dáte exklusivně jedné agentuře a druhý druhé? Nebude to lepší? Obě agentury budou o to více pracovat, aby naplnili vaši důvěru, a vám se uvolní ruce se zvládáním dvou komunikačních kanálů.

Vojtěch Doležel, HR Consultant