Trh práce – trendy a výzvy 2018

Navzdory pozitivnímu trendu prochází trh práce dynamickými změnami. Vedle neustále se snižující nezaměstnanosti, tlaku na mzdy a vysoké fluktuaci musíme více investovat do nových technologií, marketingu a externí komunikace s cílem budovat značku zaměstnavatele nejen ve velkých městech, ale také v regionech. Velkou výzvou pak je střet tří generací na jednom pracovišti, což vytváří nebývalý tlak na vedení společnosti, investice do programů vzdělávání, motivace a udržení vlastních zaměstnanců.

Podle statistického úřadu dosáhla Česká republika na konci února 2018 stav plné zaměstnanosti. Na úřadech práce bylo evidováno 280 899 nezaměstnaných a počet evidovaných volných pracovních míst byl v téže době 239 254. Evropský unikát. Pracovní síla chybí zvláště ve výrobě a logistice a to bez ohledu na to, zda se hledáme kvalifikované či nekvalifikované zaměstnance.

1. Zahraniční pracovní síla

Dovoz zahraniční pracovní síly může být jedním z řešení, ale rozhodně neřeší problém komplexně. Krajiny Evropy sice bojují s vysokou nezaměstnaností (zvláště Řecko, Španělsko či Portugalsko), ale Česká republika a její regiony nejsou pro tyto zaměstnance zatím dostatečně atraktivním pracovním místem. Ochota stěhovat se je u kvalifikovaných a zkušených pracovníků ze západní Evropy stále nízká i vzhledem ke kulturním a jazykovým odlišnostem.

Naopak Česká republika je atraktivní a zároveň kulturně bližší pro východní země Evropy, což vytváří jistý potenciál na doplnění chybějících lidských zdrojů. Legislativa však bohužel nadále představuje překážky především pro občany mimo EU, přičemž zaměstnavatelé nemají dostatečné zdroje na řešení byrokratických bariér, a často proto ztrácejí chuť je překonávat. Tlak se spíše snaží přenést na své dodavatele.

Úplně jiná je situace pro mladou západoevropskou generaci bez zkušeností. Pro ni je Praha stále vyhledávanější destinací, protože v porovnání se zeměmi EU si tu dokáže najít zaměstnání mnohem rychleji než doma. Tento jev opět potvrzuje statistika, která říká, že zatímco ČR eviduje 6,8 % nezaměstnaných do 25 let, evropský průměr je 17,3 %. K Praze se v poslední době proto přidávají i města, Brno, Plzeň, Olomouc. Cíleně vytvářejí aktivity směřující k přilákání cizinců, kteří by pracovali za lokální platy.

2. Systémy, roboti, automatizace

Situace na pracovním trhu si žádá své a výše investic do náboru zaměstnanců a komplexních HR systémů začíná představovat v rozpočtech zaměstnavatelů již velká čísla. Automatizace a robotizace už není výsadou pouze výrobních a logistických procesů, ale týká se již i marketingu či účetnictví. Na trhu se stále více objevují pozice vyžadující technické znalosti a zkušenosti, pozice, pro které mnohdy ani kandidáti ještě neexistují či se teprve začínají profilovat. Technologie mění životní styl a pochopitelně také ovlivňují i pracovní prostředí a priority. Pružná pracovní doba, home office či pracovní nomádství jsou termíny, které již i u nás zdomácněly, protože jsou založeny na moderní týmové práci s využitím sdílení a sledování procesu mobilními aplikacemi. Týmy jsou mnohde skutečně virtuální, tradiční modely ustupují do pozadí nejrychleji v sektorech IT a služeb.

3. Značka zaměstnavatele

Stále více jsou v personalistice vidět programy zaměřené na posilování značky zaměstnavatele a vytvoření jeho hodnotové nabídky – Employer branding a Employer value proposition. A pod tlakem již nejsou jen velká města a průmyslové aglomerace, ale nedostatek pracovní síly a zvýšenou fluktuaci vnímají naplno již i regiony. I tam se do rozpočtů dostávají výdaje na marketing a propagaci značky zaměstnavatele, byť na regionální úrovni a při správném nastavení programů nemusejí představovat nezvládnutelné výdaje. Ke slovu přicházejí i tady referenční programy a benefity, které jsou koncipovány na míru a způsobem dosud vídaným v centrech. S rostoucí transparentností poptávky i nabídky se zaměstnavatelé učí také lépe porozumět kandidátům a zjišťují, že kandidáti se sami informují o podnikové kultuře, úrovni managementu a rozhodují se často na základě zkušeností svých známých, kolegů či přátel.

4 Mzdy, benefity a pružná pracovní doba

Podpora mobility, zvyšování mezd a ucelená koncepce náboru a rozvoje představují zatím jediná možná řešení současné situace pro ty, kteří chtějí uspět v boji o lokálního zaměstnance. Mzdy sice v Česku od roku 2013 nepřetržitě rostou, ale stále přetrvávají markantní rozdíly mezi regiony a hlavním městem. Nelze se divit, že i lokální zaměstnanec stále častěji zvažuje změnu jen proto, aby získal lepší mzdové ohodnocení. Tlak na mzdy zdaleka nekončí.

Pokud jde o benefity, běžně nabízené portfolio benefitů dosahuje u nás srovnatelné úrovně jako u západních sousedů, pokud někde není dokonce pestřejší. Pružná pracovní doba představuje výzvu především ve výrobě, kde zaměstnanci stále hůře přijímají méně atraktivní pracovní podmínky a inklinují ke komfortnějšímu pracovnímu prostředí a jednosměnnému provozu.

Martina Bourloton (Klubicová), Managing Director

Text byl uveřejněn v časopise Komora.